Por Carlos Américo Freitas Pinho, consultor jurídico da Fecomércio RJ e advogado especialista em Direito do Trabalho.
Da mesma forma como dispôs em sua redação original, de 1943, a CLT ainda contém dispositivo que obriga a mulher, quando trabalha aos domingos, a folgar no domingo subsequente, conforme seu artigo 386.
Ao mesmo tempo, entretanto, a Lei 10.101, de 2000, estabeleceu escala 2×1 para todos os trabalhadores do comércio, sem distinção de gênero. O choque normativo reacende questões sobre igualdade, modernização, autonomia coletiva e papel da legislação setorial na dinâmica contemporânea do varejo.
Confronto normativo: CLT x Lei 10.101/2000
A diferença entre o regime geral (CLT) e o regime setorial (Lei 10.101/2000) não é meramente conceitual: ela produz efeitos diretos na operação de grandes empresas, especialmente no comércio e no varejo alimentar.
A CLT, em dispositivo datado de 1943, prevê escala 1×1 exclusiva para mulheres; a lei setorial posterior prevê 2×1 para todos.
O critério da especialidade e da posterioridade orienta a prevalência da Lei 10.101/2000, conforme a Constituição, que repele distinções arbitrárias entre homens e mulheres (artigo 5º, I). A distinção histórica da CLT precisa, portanto, ser reinterpretada em chave constitucional.
Negociação coletiva e força normativa: artigo 611-A em evidência
O Tema 1.046/STF reafirmou o poder normativo amplo da negociação coletiva.
Horários, escalas, regimes compensatórios e turnos estão precisamente listados no artigo 611-A da Consolidação das Leis do Trabalho.
Assim, quando a convenção ou o acordo coletivo estabelece escala 2×1, não há óbice legal. Ao contrário: há amparo constitucional e legal para validar a adequação setorial negociada.
Tentativa de enquadramento no artigo 611-B e a crítica necessária
Uma corrente doutrinária minoritária tenta enquadrar o descanso dominical feminino como norma de saúde e segurança. Essa tese busca atrair o artigo 611-B, para impedir a negociação coletiva. O argumento, todavia, ignora:
a natureza jurídica da regra (organização da jornada, não risco ambiental);
a separação feita pelo TST entre jornada e medicina do trabalho;
o contexto histórico da CLT;
a ausência de base ergonômica, biomédica ou científica;
a própria Lei 10.101/2000, que é neutra em relação ao gênero.
Trata-se de interpretação que desconsidera a evolução social e constitucional.
1943: o espírito do legislador e a proteção paternalista
Compreender a CLT exige compreender o Brasil da década de 1940. O país vivia:
estrutura familiar patriarcal;
exclusão da mulher de diversos cargos e profissões;
limitações ao voto;
desigualdade civil no casamento (o marido era o “chefe da sociedade conjugal”);
impedimentos ao trabalho noturno;
ausência de proteção contra demissão na gravidez.
A norma visava proteger a mulher não do trabalho, mas da exposição ao ambiente fabril e social — uma visão moralizante e desigualitária.
Alice Monteiro de Barros sintetiza: “A proteção diferenciada da mulher na CLT tem raízes mais morais que técnicas.” Maurício Godinho Delgado completa: “A superproteção pode converter-se em obstáculo ao acesso da mulher ao trabalho.”
O próprio legislador da reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) reconheceu isso ao revogar o antigo artigo 384 da CLT.
Superproteção que vira discriminação
A distinção produz hoje:
obstáculos operacionais;
custo adicional de escala;
complexidade na gestão de turnos;
preferência indireta por homens em funções dominicais;
risco de discriminação estrutural inversa.
A proteção vira barreira, e o Direito deve identificar quando isso ocorre.
Direito comparado e tendências internacionais
Nenhuma economia relevante mantém mais distinções de descanso semanal por gênero. A União Europeia regula descanso semanal sem discriminações. O mesmo ocorre na América Latina e nos EUA. O Brasil tem uma anomalia histórica que não se sustenta.
Conclusão
A solução técnica e constitucional passa por três pilares:
Prevalência da Lei 10.101/2000, norma setorial, moderna e isonômica.
Valorização da negociação coletiva, conforme STF e art. 611-A.
Releitura constitucional da CLT, abandonando distinções patriarcais.
A proteção legítima à mulher no trabalho não nasce de normas ultrapassadas, mas de políticas públicas modernas, igualdade material, negociação coletiva forte e ambiente econômico inclusivo.
*Esse artigo foi publicado no site Consultor Jurídico, em 13/12/2025